Smart working: la nuova disciplina

Il disegno di legge sul lavoro autonomo e sullo smart working dovrebbe ottenere la definitiva approvazione da parte del Senato nei prossimi giorni.

L’esigenza di una normativa di rango primario in materia di “lavoro agile”, prestato al di fuori dei locali aziendali, era sentita da tempo: infatti, fino ad ora la materia era disciplinata solo dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004 sul telelavoro, che lasciava aperti alcuni dubbi applicativi in tema di controllo a distanza, di sicurezza sul lavoro e di copertura antinfortunistica. Quali gli impatti della nuova normativa?

L’istituto del “lavoro agile”, o smart working, trova la propria ratio ispiratrice nell’obiettivo di aumentare la competitività delle aziende mediante l’incremento della produttività individuale e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Esso non configura una nuova tipologia contrattuale, ma una modalità alternativa di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.

Accordo tra le parti
Il disegno di legge dispone innanzitutto che il lavoro agile deve formare oggetto di un accordo scritto tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.
L’accordo tra le parti deve obbligatoriamente disciplinare, “ai fini della regolarità amministrativa e della prova, l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.”
L’accordo può prevedere che la modalità del lavoro agile sia a termine o a tempo indeterminato, con facoltà di recesso in quest’ultimo caso con un preavviso minimo di 30 giorni (90 giorni se il lavoratore è disabile) e con la possibilità comunque del recesso senza preavviso in presenza di un giustificato motivo.

Aspetti innovativi
Il nucleo più innovativo del provvedimento consiste proprio nello svincolare la prestazione lavorativa:
- da un luogo fisico obbligatorio di svolgimento collettivo della prestazione lavorativa, costituito tradizionalmente dai locali aziendali;
- da un controllo diretto della prestazione da parte del datore di lavoro;
- dal rispetto di un orario di lavoro.

Luogo fisico
Con riferimento al primo aspetto il disegno di legge precisa che con il lavoro agile “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa”.
Ciò comporta in primo luogo una forte responsabilizzazione del lavoratore in materia di rischi per la sicurezza, perché è lui stesso a scegliere il luogo della prestazione lavorativa, che non può essere quindi sorvegliato o “adeguato” agli standard di sicurezza dal datore di lavoro. Ed infatti il provvedimento dispone, da un lato, l’obbligo per il datore di lavoro di fornire un’informativa con cadenza almeno annuale al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza sui rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto lavorativo. Dall’altro, la cooperazione del lavoratore all’attuazione delle misure di prevenzione.
Sul piano della copertura infortunistica il disegno di legge toglie ogni dubbio sull’estensione della tutela al lavoro agile, indipendentemente dal luogo di svolgimento della prestazione scelto dal lavoratore. Al riguardo il legislatore dilata addirittura la nozione di infortunio in itinere, includendo nella tutela il tragitto dall’abitazione a tale luogo prescelto di esecuzione della prestazione, “quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”.
Per esigenze di monitoraggio e di tutela infortunistica il disegno di legge prevede l’obbligo per il datore di lavoro di effettuare le comunicazioni obbligatorie al Centro per l’Impiego in caso di attivazione del lavoro agile e di successive modifiche.

Controllo della prestazione
Un altro punto molto controverso, che ha sino ad ora limitato la sperimentazione del lavoro agile nelle aziende, è costituito dall’esercizio del potere direttivo e di controllo sul lavoratore “agile”.
Al riguardo il disegno di legge dispone che sia proprio l’accordo tra le parti a disciplinare l’esercizio del potere direttivo (art.16) e di controllo (art.18) del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in materia di controlli a distanza.
Quale corollario del potere di controllo, il provvedimento demanda all’accordo tra le parti anche l’individuazione delle condotte connesse al lavoro agile che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
Queste ultime previsioni non mancheranno di sollevare contrasti interpretativi, perché per la prima volta materie ordinariamente demandate alla contrattazione collettiva, quali il controllo a distanza e la disciplina del lavoro, parrebbero oggi - e solo per il lavoro agile - essere rimesse ad accordi individuali. Tuttavia, è proprio questa previsione, insieme a valutazioni più generali di opportunità sul piano organizzativo e gestionale, a suggerire che l’intera materia del lavoro agile sia definita all’interno di accordi collettivi aziendali, che stabiliscano la regolamentazione generale di riferimento per le intese individuali.
Ad esempio, sarà utile prevedere nell’accordo aziendale con quali modalità possa essere controllata da remoto la prestazione del lavoratore (sulla base delle sessioni di collegamento, oppure del numero di pratiche da evadere) per garantire l’obiettivo di produttività e al tempo stesso evitare “l’abuso di controllo” da parte del datore di lavoro. Nello stesso documento potranno essere definite le ipotesi di infrazione e le sanzioni disciplinari in una sorta di appendice del codice disciplinare riferibile al lavoro agile.

Orario di lavoro
Il lavoro agile potrebbe segnare una svolta anche su un concetto fondamentale della valorizzazione economica della prestazione di lavoro subordinato, fino ad oggi rigidamente ancorata al criterio tradizionale dell’unità di tempo.
L’art. 15, infatti, prevede che il lavoro agile possa essere reso anche senza precisi vincoli di orario. L’unico limite è costituito dalla durata massima giornaliera e settimanale derivante dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Per garantire che il lavoratore non subisca la compressione degli spazi vitali per effetto del controllo da remoto, il disegno di legge prevede l’obbligo di individuare nell’accordo i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative necessarie per la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (c.d. diritto alla disconnessione).
Sul piano economico il provvedimento stabilisce una clausola di “non arretramento”, nel senso che al lavoratore agile deve essere garantito un trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato ai lavoratori addetti alle stesse mansioni, nonché il diritto all’apprendimento permanente.

Fonte: IPSOA
http://www.ipsoa.it